Come definire il sistema retributivo aziendale?

Nelle turbolenze che attraversano la nostra economia, con le derivanti complessità interpretative e operative, permane – anzi, si rafforza – l’esigenza di gestire efficacemente il sistema retributivo aziendale per salvaguardare la competitività e il successo dell’azienda.

Perché la politica di reward sia veramente efficace deve permettere di sostenere l’attuazione della strategia di business attraverso le persone e per fare ciò è fondamentale che le politica retributiva aziendale parta da una vera e propria strategia di reward.

Questo assunto si basa su due concetti chiave:

• Il contesto specifico aziendale è fattore fondamentale per l’assunzione delle corrette decisioni applicative in tema di Reward.
• Esiste una robusta relazione tra il risultato aziendale e le politiche retributive che l’azienda adotta.

Possiamo riassumere in questo modo gli step necessari alla definizione del sistema retributivo aziendale:

1. Identificazione della Strategia di Reward aziendale. Con Strategia di Reward si intende una serie di principi guida che definiscono le caratteristiche delle diverse componenti del sistema retributivo. Tale strategia dovrebbe essere allineata, da un lato, alla Mission, ai valori e agli obiettivi di business che l’azienda si pone e, dall’altro, alle caratteristiche delle persone che la compongono. Questo allineamento è basilare giacché garantisce la correlazione tra azioni di gestione retributiva adottate, livello di motivazione/performance delle persone e successo aziendale,  che è, appunto, dato dalla capacità dell’azienda di raggiungere gli obiettivi definiti nella strategia di business e di rispecchiare la Mission e i valori aziendali.
2. Analisi e Definizione del Posizionamento Retributivo, che deve rispecchiare la strategia definita in precedenza. Il Posizionamento Retributivo è un indicatore della scelta operata dall’azienda in termini di livelli sul mercato delle retribuzioni e deve essere basato su quattro principi: il principio di legittimità (o contratto),  il principio della competitività esterna (o mercato), il principio dell’equità interna all’azienda e il principio della capacità retributiva (o ability to pay). Definire il posizionamento retributivo significa dunque sviluppare dei riferimenti secondo i quali remunerare i diversi ruoli aziendali. Al fine di verificare il proprio posizionamento è necessario confrontare l’attuale livello retributivo applicato dall’azienda con quello delle altre aziende appartenenti al proprio mercato di riferimento ed è qui che un’analisi retributiva solida gioca un ruolo fondamentale.
3. Formulazione della Politica Retributiva, ossia i principi trainanti e le regole di funzionamento dei diversi elementi del sistema di Reward, quali ad esempio i principi che regolano gli aumenti retributivi all’interno dell’azienda.

Il patto tra i dipendenti e le aziende sta cambiando: il rapporto di lavoro sarà sempre più basato su una reciprocità di aspettative e prestazioni.  In questo contesto non bisogna sottovalutare l’impatto positivo di una corretta gestione retributiva in quanto:

“Avere in atto un corretto sistema di remunerazione aiuta le persone a fare le giuste scelte per assicurare il raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali – Michael Porter”

Giulia Zucca
OD&M Consulting